El comienzo perfecto con tus empleados

Diferentes necesidades para diferentes fases

Los empleados necesitan cosas diferentes para generar confianza en las diferentes fases de su relación con una organización. Las interacciones en cada fase se personalizan según los resultados deseados en términos de comportamiento y calidad de la relación. El proceso de incorporación ya ha comenzado incluso antes de que un nuevo empleado comience a trabajar. Por ejemplo, una vez firmado el contrato, es muy humano sentir cierto arrepentimiento por otras oportunidades no aprovechadas. Esto puede provocar un comienzo lleno de obstáculos. Las personas necesitan estar seguras de que tomaron la decisión correcta al aceptar un trabajo en una organización. Más adelante en el proceso, una vez aclimatados, es posible que quieran desarrollar sus habilidades para poder alcanzar su máximo potencial. Las investigaciones muestran que la mayoría de los empleados no llegan a esta etapa y no logran ganar la confianza necesaria para trabajar a su máxima capacidad. Es importante señalar que esta es la etapa en la que los empleados comienzan a tener un alto desempeño y, por lo tanto, contribuyen más a la organización.

La incorporación de empleados en cifras

• Los nuevos empleados que pasan por un proceso de incorporación estructurado tienen un 69% más de probabilidades de permanecer en la empresa después de tres años que aquellos que no lo hicieron.
• Dado que se estima que el costo de perder a un empleado en el primer año de empleo es al menos tres veces su salario anual, la retención de empleados es una preocupación fundamental.
• Los programas de incorporación eficaces pueden mejorar el rendimiento de los empleados en un 11,5% según la Mesa Redonda de Reclutamiento.

No es raro que las organizaciones traten la incorporación como un evento que ocurre en las primeras semanas de empleo. Pero se necesita mucho tiempo para que las personas alcancen la plena productividad y ganen confianza. De hecho, es posible que nunca suceda si no existen las condiciones que lo permitan. La incorporación debe extenderse durante un período más largo que solo el período de empleo inicial. Requiere controles periódicos y ciclos de retroalimentación. Además, es extremadamente importante considerar el antes y el después del viaje del empleado, ya que la experiencia durante la incorporación está influenciada por las expectativas establecidas durante la contratación. Y la experiencia de incorporación debe conectarse de forma natural con el desarrollo personal y la formación durante el resto del ciclo de vida del empleado. En este sentido, durante el antes, durante y después de la experiencia de la incorporación, la coherencia y la autenticidad son cruciales para evitar que las personas se desilusionen. Esto es particularmente importante con los Millennials y la Generación Z para quienes la autenticidad es clave.

Experiencias personalizadas

Finalmente, la personalización es un factor clave en todas las fases del proceso de incorporación. Este es un elemento importante para hacer que las personas se sientan apreciadas y reconocidas como individuo. Los Millennials y la Generación Z esperan un enfoque personalizado. Pequeños ajustes pueden marcar una gran diferencia. El proceso de incorporación y la experiencia deben ser diferentes para los jóvenes y los mayores. Los diferentes niveles de madurez conllevan diferentes necesidades y expectativas que requieren un enfoque personalizado. Y las personas que se mudan de otras áreas para asumir nuevas funciones tienen necesidades adicionales. Por eso, es importante que las organizaciones capaciten y faciliten a los gerentes adaptar el proceso según sea necesario.

La incorporación es una vía de doble sentido

La incorporación no se trata solo de permitir que el nuevo empleado conozca la organización. También se trata de que la organización se adapte a la contratación y se abra a nuevas experiencias. Se trata de facilitar la contribución permitiendo que surjan y se pongan en práctica identidades y fortalezas personales. Esto ayuda a establecer conexiones y hace que sea menos probable que los empleados se vayan. Por ejemplo, establecer una comunicación bidireccional, incluso en aplicaciones y plataformas previas al embarque, y permitir que las personas se presenten a sí mismas y su experiencia única a la organización desde el principio. A lo largo del ciclo de vida, empoderar a las personas para que contribuyan más, con un impacto cada vez mayor, a medida que ganan en confianza. Las contribuciones personales crean empleados más comprometidos, de mayor rendimiento y más leales.

Fuentes externas: